案情回顧

  李某于2020年4月入職一家科技公司任短視頻運營總監(jiān)一職,，一個月后該公司以李某試用期不符合錄用條件為由與其解除了勞動關系,，李某要求公司支付經濟補償金及加班費。公司提出,，李某在工作時間,、工作地點做與本職工作無關的事情，因此不符合錄用條件,。但就該主張,，公司未能提供充分的證據加以佐證。李某認為,，自己在家存在加班情況,，但公司不予認可，稱根據公司制度,，加班需要申請審批,，未經審批的加班，公司無需支付加班費,。法院最終認定科技公司解除勞動合同的行為不合法,，李某存在加班行為，公司應當支付經濟補償金及加班費,。

  法官釋法

  隨著經濟發(fā)展及互聯(lián)網技術的進步,，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦,、手機隨時隨地提供勞動,，不再拘束于用人單位提供的工作地點,、辦公工位,，因此，若只認定勞動者在用人單位工作場所的加班顯然損害了勞動者的合法權益,。

  本案中，李某擔任短視頻運營總監(jiān)一職,，并就加班主張?zhí)峤涣伺c公司法定代表人的微信記錄予以證明,，從中可以看出，李某的工作內容包括方案設計,、視頻拍攝,、人員選擇等方面，公司領導向其發(fā)出指示后,，他需要短時間內回復設計方案,、工作需求,、方案改進等內容,，因此其工作顯然是受公司安排、指示的,，應當認定李某存在加班情形,，公司應向其支付加班費。

  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定,，勞動者主張加班費的,，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。因此,，勞動者在日常工作中應當關注自身合法權益,，注意留存考勤記錄、加班審批單,、加班通知,、加班時溝通工作的微信及郵件記錄等材料，以免出現發(fā)生爭議時舉證不利而導致自身合法權益受損的情況,。